Поколение «X»: 6 аргументов, почему возрастные сотрудники нужны бизнесу

Дискриминация по возрасту в условиях рынка — это точно такая же дискриминация, как и по национальности, полу или цвету кожи. Несмотря многочисленные референсы в пользу профессионализма, квалификации и опыта, со стороны менеджеров по работе с персоналом, большинство работодателей ставят во главу угла требование — «не старше 45-50 лет». Что делать и куда бежать, если пенсионная реформа предусматривает полную занятость, а паспорт возвращает к жестокой реальности и показывает возраст больше 45 лет? Рассмотрим слабые и сильные стороны поколения «X».

Слабые стороны поколения «X»

Поколение Х родилось в период 1965-1979 гг, стало свидетелем социальной революции в умах ретроградов и бурного развития технологий, но достаточно ли этого, чтобы всегда держать руку на пульсе времени? Увы, наиболее распространенная претензия молодых руководителей к сотрудникам «50+» состоит в сложности освоения новых технологий и владение последними достижениями hi-tech. Как же так? В силу возраста, сотрудники поколения «X» меньше зациклены на нововведениях и придают значение только проверенным методикам и техникам. Они знают, что и как работает, четко оценивают причинно-следственные связи, но опираются на опыт, а не на современные метрики и показатели.

Список претензий не ограничивается только освоением технологий hi-tech, менеджеры по персоналу указывают ряд других слабых сторон поколения «Х»:

1. Медленно осваивают нововведения и повышают профессиональные компетенции.

2. Обладают невысокой трудоспособностью, обусловленную тем, что с возрастом человек приобретает ряд хронических заболеваний.

3. Имеют сложности в коммуникации с более молодыми коллегами, с другими взглядами на рабочие процессы и жизнь.

Сложно возразить указанным претензиям, они оправданны и имеют право на существование в условиях жесткой бизнес-конкуренции. Неужели соискатели категории «50+» вынуждены быть аутсайдерами и претендовать только на низкооплачиваемую работу, без перспективы карьерного роста и достойной оплаты? Менеджеры по персоналу утверждают, что ограничения по возрасту это блажь отдельных работодателей, которая не имеет ничего общего с прибылью и высокими показателями компании. Успешны те коллективы, в которых соблюден баланс: амбициозность и работоспособность молодых сотрудников, и опыт, знания старших коллег.

Что же может принести поколение «Х» в компанию?

1. «Прошли огонь, воду и медные трубы»

Деловые качества и высокие личностные — итог тяжелого труда в условиях экономических и политических кризисов, они не перекладывают ответственность на других за ошибки в случае проколов, не впадают в крайности. Имея солидный жизненный опыт и закалку 80-ми и 90-ми годами, они быстро принимают оптимальное решение даже в стрессовой обстановке.

2. Легче устанавливают деловые контакты с разновозрастными группами

Признайтесь, что к молодым и амбициозным сотрудникам часто относятся с предубеждением и обвиняют в неопытности. Поколение «Х» легче строит отношения с поколением «Y», именно в этом возрастном контингенте успешные предприниматели и представители компаний, ведущих бизнес с государственными предприятиями. Близкая культура воспитания и темы для общения, деловые и личностные интересы — позволяют формировать крепкие и долгоиграющие бизнес-связи. Кроме этого, нанимая в штат специалиста категории «50+», работодатель будет уверены, что у него за плечами огромный опыт и далеко не один реализованный проект.

3. Имеют опыт работы с государственными организациями

Многие бизнесмены активно осваивают интернет пространство и привлекают молодежь — оправданно в условиях современных требований к рынку, но никто не отменял решение вопросов сотрудничества с государственными структурами. Возрастные сотрудники лучше увязывают между собой противоречивые бюрократические требования, понимают специфику функционирования и механизмы принятия решений руководителями разных уровней.

4. Обладают широким кругозором

Мир стремительно меняется и нужно угнаться за нововведениями, но это не значит, что в раскрутке стартапа или выведении из кризиса заводского гиганта не потребуются знания сотрудника поколения «Х». Огромный опыт работы в проектах и условиях кризиса, поможет ему увидеть слабые и сильные стороны процесса, помочь «освоить» выделенные средства с пользой для производства, проанализировать внедрение новых технологий с учетом реального положения дел. Только вооружившись солидной аргументацией опытного сотрудника, компания может заинтересовать потенциального клиента и заказчика.

5. Надежны и ценят стабильность

Амбиции и участие в масштабных проектах, стремление к максимальной самореализации, поиск лучших условий, зарплаты, должности, — эти качества достойны уважения и похвалы, но присущи молодому поколению. Старшие коллеги знают, что они могут и чего они достойны, прыгать с места на места, играть в подковерные игры — это скучно и пустая трата времени, они ориентированы на стабильность.

Результативная работа коллектива зависит не только от амбициозных и инновационных замыслов молодых, но и от кропотливой и рутинной ежедневной работы, с чем отлично справляются сотрудники из поколения «Х».

6. Легко работают в команде

Эпоха индивидуализма стремительно ворвалась в офисы из Европы и США, изрядно подкосив привычную коллективную систему и нарушив баланс на рынке труда. Пострадали от этого все, молодые сотрудники потеряли опытных коучей, а поколение «Х» оказалось на пороге увольнений. Учимся на ошибках и делаем выводы. Запустить успешный стартап без единомышленников и взаимоуважения внутри рабочей группы нереально, поэтому менеджеры по подбору персонала рекомендуют делать ставку на разновозрастные группы в коллективе. Поколение «Х» ориентировано на работу в команде, личные амбиции реализовываются в рамках проекта, с учетом интересов компании.

Отметим, все достоинства возрастных сотрудников строятся сугубо на профессиональных качествах и опыте, указанных в резюме. Любые игры с цифрами в паспорте — манипуляция и дискриминация по возрастному принципу.